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违纪与考核界限混淆导致的解雇风险
2013-02-26 来源： 点击： 次
问：2011年7月28日，王某入职某公司担任司机一职。而后，王某严重违纪，公司向他提出解除劳动合同，并表示不做任何赔偿。王某对此提出异议。该员工违纪事实如下：（1）2011年，王某在工作时间内上级通知其在岗待命，接到通知后才可以出车，但他在没有接到任何通知的情况下，擅自把车开离公司并开着公司的车在外面乱逛，公司按擅自离岗给予记大过一次的处罚，扣除绩效考核分数45分。今年6月，王某又再次犯同样错误。（2）同月某天，王某不请假便不来上班，公司按旷工4.5小时处理，扣除绩效考核分数25分。（3）同月，王某私自决定不执行出车任务（接送员工上下班），公司记大过一次，扣除绩效考核分数45分。
以上处罚他本人承认并签字，考核办法和制度也已通过工会。公司依据制度其中一条：一年内扣分累计达到100分，或3个月内扣分累计达到60分以上者，解除劳动合同。今年6月18日，公司向他发出离职单，要求解除合同，只按出勤结算工资，不给予其他赔偿。王某对此决定不服，主张赔偿金。但从王某收到解除合同的离职单以后，至今也未到公司办理离职手续。
请问：
公司依据管理制度及王某现有的违纪实事，对其进行的解雇处理会有什么法律风险。
答：在该劳动争议事件中，该公司的管理政策，尤其是绩效考核办法存在一些问题，主要表现如下：其一，混淆了绩效考核与违纪处罚的界限。在员工违纪的情形下，扣绩效分数，进而减少支付绩效工资在法律上没有问题。但是，在此情形下，对员工的管理必须将绩效与违纪分开。若员工绩效有问题，说明员工工作能力有问题，可以调整员工的工作岗位，调整工作岗位后绩效考核仍有问题的，可以以不胜任工作为由解除劳动合同。若员工违纪，说明该员工的工作行为与公司对员工的行为要求冲突，可以对员工进行违纪处分。但是，在管理的过程中，尤其在制度上不能将两者混合在一起，既不能认为绩效有问题就属于违纪，也不能认为违纪就是属于绩效有问题（尽管绩效考核的权重里违纪可以占一定的比例）。其二，绩效考核办法中的解雇事由存在较大问题。以扣绩效分数达到一定程度来解除合同的这种解除理由没有任何法律依据，因为这既不属于不胜任工作，也不属于严重违纪的情形。这样的解除事由很可能导致违法解除，企业需要承担违法解除的法律责任。
因此，对该职工的处理，若是以违纪为由解除，要看公司的劳动纪律管理政策是否支持，若以考核办法为由解除，员工要求经济补偿金，公司承担风险比较大。建议公司梳理员工的劳动纪律管理制度，并修改公司的绩效考核办法，使得这两个管理制度界限更加清晰。
以上处罚他本人承认并签字，考核办法和制度也已通过工会。公司依据制度其中一条：一年内扣分累计达到100分，或3个月内扣分累计达到60分以上者，解除劳动合同。今年6月18日，公司向他发出离职单，要求解除合同，只按出勤结算工资，不给予其他赔偿。王某对此决定不服，主张赔偿金。但从王某收到解除合同的离职单以后，至今也未到公司办理离职手续。
请问：
公司依据管理制度及王某现有的违纪实事，对其进行的解雇处理会有什么法律风险。
答：在该劳动争议事件中，该公司的管理政策，尤其是绩效考核办法存在一些问题，主要表现如下：其一，混淆了绩效考核与违纪处罚的界限。在员工违纪的情形下，扣绩效分数，进而减少支付绩效工资在法律上没有问题。但是，在此情形下，对员工的管理必须将绩效与违纪分开。若员工绩效有问题，说明员工工作能力有问题，可以调整员工的工作岗位，调整工作岗位后绩效考核仍有问题的，可以以不胜任工作为由解除劳动合同。若员工违纪，说明该员工的工作行为与公司对员工的行为要求冲突，可以对员工进行违纪处分。但是，在管理的过程中，尤其在制度上不能将两者混合在一起，既不能认为绩效有问题就属于违纪，也不能认为违纪就是属于绩效有问题（尽管绩效考核的权重里违纪可以占一定的比例）。其二，绩效考核办法中的解雇事由存在较大问题。以扣绩效分数达到一定程度来解除合同的这种解除理由没有任何法律依据，因为这既不属于不胜任工作，也不属于严重违纪的情形。这样的解除事由很可能导致违法解除，企业需要承担违法解除的法律责任。
因此，对该职工的处理，若是以违纪为由解除，要看公司的劳动纪律管理政策是否支持，若以考核办法为由解除，员工要求经济补偿金，公司承担风险比较大。建议公司梳理员工的劳动纪律管理制度，并修改公司的绩效考核办法，使得这两个管理制度界限更加清晰。
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